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El TEDH obliga a España a indemnizar a cinco cajeras filmadas robando por no informarlas de las cámaras ocultas

Escrito por ANTPJI Publicador el . Publicado en Blog ANTPJI

CAMARAS EN EL TRABAJO

El dueño del supermercado deberá pagar 4.500 euros a cada una por violación de su derecho a la privacidad. También analizamos los aspectos sociales y jurídicos que tiene la instalación de cámaras ocultas para empleados y clientes.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dado la razón este martes a cinco cajeras de un supermercado de Barcelona que fueron despedidas después de que la empresa descubriera que robaban en el establecimiento gracias a cámaras oculta porque éstas se colocaron sin que ellas lo supieran y por tanto entiende que se violó su derecho a la privacidad y obliga a España a indemnizarles con 4.500 euros a cada una por daños y prejuicios.

De acuerdo con la sentencia, seis de los siete magistrados que integran el tribunal consideran que el dueño del supermercado ha violado el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) sobre el derecho al respeto de la vida privada ya que deberían haber sido informadas de la colocación de estas cámaras ocultas y no fue así. Por ello impone el pago de 4.000 euros de indemnización a cada una, además de 500 euros a una de las demandantes por los costes del procedimiento judicial y 568 euros a las cuatro restantes.

Las cinco solicitantes de amparo trabajaban como cajeras en una cadena de supermercados familiar y sabían que se instalaron cámaras en la tienda para investigar posibles robos después de que el gerente notara algunas irregularidades entre los niveles de existencias y lo que realmente se vendía. De otras cámaras, cuya ubicación no era visible por haberse instalado en lugares ocultos, no se informó a los trabajadores.

En junio de 2009 todas las trabajadoras sospechosas de robo fueron llamadas a reuniones individuales donde se les mostraron los vídeos en los que aparecían ayudando a clientes y a otros compañeros a robar artículos y robando ellos mismos. Tras admitir su participación en los robos fueron despedidas por razones disciplinarias.

Aunque los despidos fueron validados por la justicia española, el tribunal europeo, con sede en Estrasburgo, recuerda que los estados miembro del Consejo de Europa tienen la obligación de tomar medidas para garantizar el respeto a la vida privada de los ciudadanos y por ello se tendría que haber alcanzado un equilibrio entre el derecho de las demandantes y la voluntad del dueño del supermercado.

Juicio justo

No obstante, el tribunal ha fallado por unanimidad que no se ha vulnerado el derecho a un juicio justo (art. 6 CEDH) porque las grabaciones ocultas no han sido la única prueba de la que se han valido los tribunales españoles, que contaron además con declaraciones de testigos que respaldaron que se habían producido robos. Además el fallo reza que las cinco cajeras podrían haber modificado el contenido de las grabaciones, utilizado como prueba en los procedimientos judiciales.

Aunque todas ellas acudieron a la legislación laboral para impugnar su despido al considerar vulnerada su intimidad, tres firmaron un acuerdo en el que reconocían su participación en los robos y se comprometían a no presentar ninguna queja a cambio de que su jefe no las denunciara. Al respecto denunciaron que los acuerdos con el empresario fueron firmados bajo coacciones ante las evidencias que mostraban los vídeos.

El tribunal está compuesto por la magistrada Helena Jäderblom, presidenta del mismo, y otros seis jueces de nacionalidad rusa, andorrana, eslovaca, chipriota y holandesa además del magistrado Luis López Guerra, exvicepresidente del Tribunal Constitucional y del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ).

El precedente: la protección del empleado frente al control, supervisión y vigilancia de las comunicaciones electrónicas por parte de la empresa en el ámbito laboral(caso Barbulescu contra Rumania)

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), de 5 de septiembre de 2017, (Gran Sala), en el caso Barbulescu contra Rumania. EDJ 2017/169399.

La sentencia determina que es una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos, si éste no ha sido previamente informado de dicha posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohíban su utilización con fines personales.

En efecto, la sentencia admite que el empleador tiene el derecho y el deber de garantizar el buen funcionamiento de la empresa y, a tal fin, tiene derecho a supervisar la forma en que sus empleados desempeñan sus tareas profesionales. Es por ello que existe un conflicto entre el derecho del empleador a monitorear la actividad de los empleados y el derecho de éstos a la protección de su privacidad. Este conflicto se resolvió a nivel de la Unión Europea mediante la adopción de la Directiva nº 95/46/CE, que ha establecido una serie de principios que rigen la supervisión del uso de Internet y el correo electrónico en el lugar de trabajo.

Esos principios son:

- Principio de necesidad: el monitoreo debe ser necesario para lograr un objetivo determinado.

- Principio de especificación de objetivos: los datos deben recopilarse con fines específicos, explícitos y legítimos.

- Principio de transparencia: el empleador debe proporcionar a los empleados información completa sobre las operaciones de monitoreo.

- Principio de legitimidad: las operaciones de procesamiento de datos solo pueden tener lugar con un fin legítimo.

- Principio de proporcionalidad: los datos personales que se supervisan deben ser relevantes y adecuados en relación con el objetivo especificado.

- Principio de seguridad: el empleador debe tomar todas las medidas de seguridad posibles para garantizar que los datos recopilados no sean accesibles para terceros.

 Videovigilancia, prudencia y empatía

Los últimos pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre videovigilancia en el lugar de trabajo vienen a corroborar, como no podía ser de otra manera, la doctrina establecida por el Tribunal Constitucional en el famoso caso Bershka. En él se rebajan las exigencias sobre la información que la empresa debe facilitar al trabajador cuando instala un sistema de videovigilancia. De tal modo que es suficiente una pegatina en el escaparate que advierta del uso de cámaras dentro de una tienda, sin necesidad de advertir expresamente a los trabajadores sobre la finalidad de control de la actividad laboral.

Basta que el trabajador conozca la existencia de la cámara y se dé un clima de desconfianza, para que esta decisión de vigilancia del empresario pase el juicio de proporcionalidad que cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales ha de superar. Deben darse para ello tres requisitos: que la medida sea idónea para conseguir su objetivo; que sea necesaria, de tal manera que no exista otra más moderada e igual de eficaz; y que sea proporcionada, es decir, que se deriven de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Desde el caso Bershka, ya no es tan importante la información expresa que recibe el trabajador como lo que es de público conocimiento. El trabajador sabe que hay cámaras y con eso es suficiente, si existe constancia de las conductas irregulares. Esto podría llevarnos a pensar que todo vale, que el empresario puede ejercer su poder de dirección y control bajo cualquier circunstancia, sin otro límite que colocar las cámaras en un lugar visible. Por suerte para todos esto no es así. Sí existen límites establecidos por la propia doctrina del Tribunal Constitucional anterior al caso Bershka, pero completamente vigente a estos efectos. La instalación debe realizarse exclusivamente en el lugar de trabajo y respetando la dignidad e intimidad de los trabajadores. Como es lógico, no pasaría el juicio de proporcionalidad una cámara instalada en un lugar de descanso, un aseo o un local sindical. Siempre ha de estarse a las circunstancias concretas de cada caso, porque como el propio Tribunal Supremo ha dicho: “no hay una única doctrina sobre la licitud de la grabación por la empresa de comportamientos irregulares de sus trabajadores a través de cámaras instaladas sin conocimiento y consentimiento de los mismos, sino que su validez depende de las circunstancias de cada concreto supuesto.”

Dado que será la doctrina judicial la que vaya perfilando esos límites en el estudio de las circunstancias de cada caso, es conveniente llamar a la prudencia. La información precisa en la relación laboral nunca daña y si se comunica de forma expresa a los trabajadores la finalidad de las cámaras instaladas, no podrá alegarse la indefensión que pudiera derivar de la afectación sorpresiva.

Y por apuntar un argumento menos jurídico y más social en una relación como la laboral que tiene un poco de cada, estaría bien llamar a la empatía. Hay muchos casos en los que las medidas restrictivas de derechos están plenamente justificadas. El empresario está en su derecho de proteger su patrimonio del daño que puedan ocasionarle tanto trabajadores como terceros. Sin embargo, la vigilancia y el control extremos pueden llegar a ser contraproducentes. ¿A quiénes de nosotros, empresarios o trabajadores, nos gustaría estar permanentemente vigilados en nuestro trabajo? Cuando cada vez hay más estudios sociológicos que demuestran una relación directa entre la productividad y el clima laboral, ¿son estas medidas las más adecuadas en todo caso?

Para justificar la instalación de una cámara es necesario un motivo objetivo. ¿Debe entenderse entonces que una simple sospecha lo es? La realidad laboral ofrece tantas posibilidades en este tema y todos aquellos en los que entran en juego las nuevas tecnologías que pueden llegar a darse muchas situaciones de inseguridad jurídica. No parece descabellada, por tanto, la propuesta de algunos sectores doctrinales de incluir un nuevo título en el Estatuto de los trabajadores que regule la relación de nuevas tecnologías y derechos fundamentales. O quizás no sea necesario recurrir a una regulación general. Puede que baste con utilizar la negociación colectiva como remedio para redefinir algunas instituciones de nuestro Derecho Laboral y adaptarlas a cada sector, a cada cultura empresarial.

Mientras no exista un marco regulatorio más concreto, las recomendaciones más cabales son esas: prudencia y empatía. Seguro que ayudan a rebajar tensión en las ya de por sí complicadas relaciones laborales.


Autora: Lidia González García

Fuente: El Derecho

 

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